ORGANIC
In diesem Blogpost stellen wir unseren vorletzten Wert organic vor. Wie jeder unserer vier Wertesäulen ist organic für uns von zentraler Bedeutung und gliedert sich neben remote und specific ein. Zunächst beleuchten wir die Bedeutung im unternehmerischen Kontext.
Der Begriff eines organischen Unternehmens wurde 2014 im Buch „Reinventing Organisations“ geprägt (1). Es gibt ein ganz spezifisches Mindset der Unternehmenskultur wieder, diese zeichnet sich vor allem durch eine besondere Struktur der Aufbau- und der Ablauforganisation aus. Der Autor Frederic Laloux schrieb sein Buch vor dem Hintergrund der äußeren Randbedingungen der Weltwirtschaft. Laut Laloux beeinflussen diese Bedingungen ein Unternehmen und bestimmen das Spannungsfeld, in dem es wirtschaftlich agieren muss. Obwohl das Buch vor 10 Jahren erschien, gilt es bis heute.
Doch nun zu uns. Im ersten Teil des Posts gehen wir noch etwas genauer auf die Begrifflichkeit ein, weshalb diese Organisationsform in der vorherrschenden dynamischen Welt wichtig ist und was die Merkmale einer solchen Unternehmenskultur sind. Darauf aufbauend geben wir euch einen Einblick, wie wir diesen Wert bei uns mit Leben füllen.
Ein organisches Unternehmen
Unsere Welt ist dynamisch und schnelllebig, die Weltwirtschaft lässt sich mit zwei Modellen vereinfacht erklären: VUCA (2) und BANI (3).
VUCA wurde 1990 als Modell etabliert und steht für unbeständig (volatility), unsicher (uncertainty), komplex (complexity) und mehrdeutig (ambiguity). Seit 2020 gibt es das weiterführende Modell BANI, welches für brüchig (brittle), ängstlich (anxious), nichtlinear (non-linear) und unverständlich (incomprehensible) steht. Sowohl VUCA, als auch BANI geben Merkmale wieder, wie sich die Welt um uns herum verhält und was sie definiert. Genau in diesem Spanungsfeld der Einflussmerkmale befinden sich Unternehmen. Etwas, das gestern funktioniert hat und erfolgsversprechend war, muss es morgen nicht mehr sein. Deshalb müssen Unternehmen in ihrer Organisationsform widerstandsfähig und flexibel sein, nur so können sie in dieser Weltsituation bestehen. Die benötigte Dynamik findet sich in der Unternehmensstruktur wieder - also die Art und Weise, wie Unternehmen organisiert und verwaltet werden. Abbildung 1 veranschaulicht diesen Sachverhalt.
Abbildung 1: Beispielhafte Einflussfaktoren der VUCA- und BANI-Welt auf Unternehmen. Durch die vorherrschende Wirtschaftssituation (oben im Bild) kommt es zu einer höheren Einflussnahme in kürzerer Zeit auf die Weltmärkte (Produkteinführung, Kundengewinnung), was im rechten Teilbild zu sehen ist. dementsprechend muss sich die Zusammenarbeit von Unternehmen verändern, um in der aktuellen Wirtschaftssituation bestehen zu können.
Was bedeutet “organisch” in Bezug auf die Unternehmensstruktur?
Die Gestaltung einer Unternehmensstruktur unterteilt sich in zwei verschiedene Aspekte: die Aufbauorganisation (4) und die Ablauforganisation (4).
Ersteres bezieht sich darauf, wie Aufgaben und Verantwortlichkeiten innerhalb eines Unternehmens verteilt und strukturiert sind. Zweiteres dagegen bezieht sich auf die Prozesse und Abläufe, die ein Unternehmen zur Erreichung seiner Ziele benötigt. Viele Organisationen sind pyramidal, also hierarchisch aufgebaut. Diese Hierarchien waren auch ein sinnvolles und zielführendes Modell für die Zusammenarbeit in einer Organisation. Das galt jedoch nur, da die äußeren Faktoren andere waren als unsere heutigen.
Betrachten wir die Aufbau- und Ablauforganisation als Strukturelemente unseres Unternehmens, so bezieht sich “organisch” auf eine flexible, anpassungsfähige und flache Unternehmensstruktur. Im Gegensatz zu traditionellen, hierarchischen Modellen verhält sich diese mehr wie ein lebendiges Ökosystem. Die Rollen sind flexibel und können sich je nach Bedarf ändern.
Für die Aufbauorganisation bedeute dies, dass weniger Hierarchieebenen benötigt werden und Rollen nicht starr definiert sind. Das fördert eine Kultur der Zusammenarbeit und ermöglicht es dem Unternehmen, sich schnell an Veränderungen anzupassen.
Bei der Ablauforganisation hingegen führt dies zu flexiblen, internen Prozessen, welche sich ebenfalls bei Bedarf verändern. Somit können Entscheidungen schneller und an der Stelle getroffen werden, wo es am sinnvollsten ist. Diese dezentralisierte Entscheidungsfindung unterstützt das Unternehmen dabei, zeitnah auf Veränderungen zu reagieren und Innovationen zu fördern. Nachfolgend seht ihr in Abbildung 2 den Unterschied beider Strukturen.
Abbildung 2: Umstrukturierung eines Unternehmens
Eine Umstrukturierung hin zur organisches Unternehmensstruktur erfordert eine Kultur der Transparenz und des Vertrauens. Sie bietet eine flexible und dynamische Alternative zu traditionellen Unternehmensstrukturen und kann dazu beitragen in der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt wettbewerbsfähig zu bleiben.
Wieso ist organic eine unserer Wertesäulen?
Wir sind davon überzeugt, dass unsere Welt genauso schnelllebig und wechselfreudig ist, wie es die Modelle VUCA und BANI wiedergeben. Daher glauben wir, dass ein Unternehmen nur eben dann erfolgreich sein wird, wenn es resilient gegen die Weltwirtschaftseinflüsse ist. Widerstandsfähig ist ein Unternehmen, wenn es wandelbar und anpassungsfähig ist. Damit es das erreicht, braucht es eine spezielle Unternehmenskultur und eine spezielle Herangehensweise: ein organisches Arbeitsmodell.
So entstehen schnell neue Idee, Innovationen sowie Impulse. Trotzdem ist nichts chaotisch oder durcheinander -wir folgen ebenso Prozessen. Nur, dass wir diese flexibel verändern und anpassen können, wenn wir es für nötig halten.
Damit das alles funktioniert, braucht es vor allem das richtige „Mindset“, aber auch die passenden Werkzeuge (schaut euch dazu gern hier unser Whitepaper an). In Abbildung 3 seht ihr unsere acht Prinzipen die wir bei metanoy „leben“. So schaffen wir es, immer auf Augenhöhe miteinander zu sprechen und unsere Stärken zu verbinden, damit wir als Ganzes und als einzelne Teams erfolgreich sind.
Abbildung 3: metanoys Prinzipien
remote, organic & specific - passt perfekt?
Total! Durch unseren Wert remote ist jeder bei uns selbstorganisiert und arbeitet in Eigenverantwortung. Zudem haben alle die größtmögliche Freiheit, ihre Arbeitszeit frei zu gestalten.
Der Wert specific beschreibt, dass wir Fachwissen schätzen und Entscheidungen von unseren jeweiligen Experten getroffen werden.
Durch unsere organische Unternehmensstruktur verbinden wir die beiden Werte remote und spezifisch: Indem wir unsere Prinzipen aus Abbildung 3 in unsere tägliche Arbeit integrieren und Teams mit durchgängiger Eigenverantwortung und spezifischem Expertenwissen entstehen lassen.
Wie ist es bei uns?
Aus diesen Teams ergibt sich eine offene und freundliche Unternehmenskultur. So kann sich ein jeder entfalten, Ideen einbringen, fremde Arbeitsbereiche erkunden, sich fortbilden und ist nicht in ein strenges Regelkorsett gepresst.
Bei uns gilt die organische Form der Unternehmensführung auf jeder Ebene. Daraus resultiert, dass auch die Geschäftsführer immer Teil eines Teams sind. Sie arbeiten gleichgestellt und auf Augenhöhe mit, woraus sich die gleichen Rechte und die gleichen Pflichten ergeben. Durch diese flachen Hierarchien fördern wir nicht nur die Gleichbehandlung innerhalb des Unternehmens, sondern versuchen auch von den Stärken jedes einzelnen Mitarbeiters zu profitieren und daran zu wachsen. Argumente, Fachwissen und Lösungskonzepte stehen so in jedem Team an erster Stelle und nicht die hierarchische Mitarbeiterposition.
Organisch bedeutet für uns auch, transparent zu arbeiten. Jeder hat die Möglichkeit, in Projekte hineinzugehen, sowie Arbeitsartefakte und Projektbeschlüsse einzusehen. Das wird bei metanoy auch durch unser „Tooling“, also unsere digitalen Arbeitswerkzeuge, unterstützt. Gerne kannst du dazu mehr in unserem Whitepaper lesen (URL). Prozessual bedienen wir uns verschiedenen Frameworks der agilen Arbeitsweise (QUELLE) und nehmen daraus die Aspekte, die zu uns passen.
Durch diese offene Struktur bleiben all unsere Vorgänge transparent und nachvollziehbar.
Ein Beispiel dafür ist die Erzeugung eines Lösungskonzept in einem unserer Teams. Wir starten immer mit einem Dokument, dass innerhalb des Teams liegt und für jeden einsehbar ist. Direkt im Entstehungsprozess, sodass alle die Chance haben frühzeitig einen Blick darauf zu werfen und Impulse zu geben. Das fördert unsere Kollaboration und sorgt dafür, dass wir schnellere und bessere Ergebnisse erzeugen. Auch wenn es anfangs ungewohnt war, anderen in den persönlichen, noch nicht fertigen Stand einen Einblick zu gewähren.
Wir forcieren ständige Selbstreflexion und adaptieren zyklisch unsere Arbeitsweise. Vor allem haben wir einen hohen Anspruch an uns selbst immer auf dem Laufenden zu bleiben. Aber was genau heißt das eigentlich “Auf dem Laufenden bleiben”? Wir probieren kontinuierlich neue Technologien und Prozessansätze aus, um hochgradig technologieunabhängig zu sein und unseren Kunden das zu empfehlen, was für deren Bedürfnisse den höchsten Mehrwert bietet.
Ihr seht, bei metanoy „leben“ wir die Kollaboration, Offenheit und Transparenz. Wieso? Weil wir davon überzeugt sind, dass es unser Unternehmen sowie unsere Unternehmenskultur fördert und das Beste für unsere Projekte, Kunden und auch Mitarbeitenden bietet. Gleichzeitig erlaubt es uns, wandelbar und anpassungsfähig zu sein. So dienen wir auch direkt als Vorbild für unsere Kunden für die Umsetzung der „Digitalen Transformation“ (5). Wir zeigen, wie man Arbeitsräume der Zukunft schafft.
Wenn wir unseren Wert organic auf den Punkt bringen müssten, dann würden wir es so formulieren:
Litertaurverzeichnis:
- LALOUX, Frederic. Reinventing organizations. Brussels: Nelson Parker, 2014.
- Jürgen Appelo Paper
- Hologracy Paper
- K. Gaubinger und K. Gaubinger, „VUCA-Welt als zentrale Herausforde- rung für den Mittelstand“, Hybrides Innovationsmanagement für den Mittelstand in einer VUCA-Welt: Vorgehensmodelle - Methoden - Er- folgsfaktoren - Praxisbeispiele, S. 1–27, 2021.
- / / medium . com / @cascio / facing - the - age - of - chaos - b00687b1f51d (aufgerufen am 29. 04. 2020).
- M. Altherr, „Die Organisation der Selbstorganisation“, Experten führe
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